人事評価において目標管理(MBC)制度についてここでは見ていきたいと思います。
gurahu

目標管理制度とは

目標管理というのは、経営システムの1つなのですが、自分で目標を立てて、自分でそれに向かって遂行して、自分で評価をするというセルフコントロールの考え方に基づいて、組織の満足と、そして個人の満足を一緒に実現させる仕組みのことを言います。

大半の会社で人事評価と目標管理制度はつながりを持たせて運営していることが多いです。
中でも成果主義を採用している会社は、成果評価を目標の達成度にしているところが多いのも特徴です。

目標管理と人事評価については賛否両論があり、いいという人もいれば、あまりよくないという人もいます。
人事評価に目標管理を結びつけたことで本当ならば挑戦すべきところで簡単な目標を設定している人もいるのではないかというのです。
目標管理が人事評価と関連していなければもっとのびのびと挑戦をすることができた、高い目標をもてたかもしれないというのです。
参考サイト:http://www.noma.or.jp/shindan/consulting/jinji_mbo.html

人事評価と目標管理

ですが目標管理制度と人事評価を関連付けなければ、いつしか形骸化してしまうこともあるでしょうし、まじめにやっているところと、そうではないところが出てきてしまい、社員のモチベーションも下がりますし、まじめに取り組まない人も出てくるかもしれません。
ですから最終的には人事評価と、目標管理制度は関連付けることが大事としているのです。
関連付けてからもセルフコントロールをするということは大事です。

まず自己評価から

目標の評価をするときには、最初に自己評価をします。
自己評価があるので本人評価と上司がつけた評価が比べられて、その評価に差ができたら上司はなぜ差があるのか、それを説明しなければいけませんし、上司はそれを説明するのに精神的な負担を強いられるかもしれません。

しかしそもそも差ができる理由は本人と、上司との間で、達成に関しての基準に差があったのかもしれません。
着地点を一緒にしておかないとしばしば差が出ることもありますので、注意が必要です。

また、評価に対しての取り決めがしっかりと行われていない場合にも、差が出てしまいます。
達成できなかったとしてもその過程や頑張りも評価することを伝えておくことも大事です。